Mayo 2025
En Estados Unidos y Europa, el concepto de “Next Gen” (Next Generation) lleva años siendo parte activa de la conversación en empresas de ingeniería, construcción y sistemas contra incendios.
Se trata de preparar a la nueva generación para asumir roles técnicos, operativos y de liderazgo en las organizaciones. En algunos casos, son hijos o hijas de los fundadores; en otros, jóvenes talentos con hambre de crecer.
En México, sin embargo, la realidad es muy distinta… y en algunos casos, preocupante.
El problema: Fundadores que no sueltan, hijos que no entran
Muchos de quienes fundaron empresas de protección contra incendios en México son pioneros, técnicos muy respetados, personas que levantaron sus negocios desde cero, con mucho esfuerzo. Pero hoy, muchos de ellos siguen al frente de todo, con 60 o 70 años encima, sin tener claro quién continuará su legado.
Y no es por falta de opciones. Es que:
Sus hijos no quieren entrarle al negocio (hay excepciones).
Muchos crecieron con comodidades y no tienen el “hambre” de aprender lo técnico.
No existe una cultura real de formar asociados, preparar relevos o compartir el conocimiento.
La empresa depende de la experiencia (y reputación) del fundador… y nada más.
¿Qué es el concepto “Next Gen”?
En EE.UU., el programa Next Gen busca:
- Identificar al talento joven dentro o fuera de la familia
- Prepararlos técnica, operativa y emocionalmente para el liderazgo
- Generar estructuras de soporte y planeación para la transición generacional
- Reconocer que las empresas no pueden depender de una sola persona para siempre
Organismos como NFSA, AFSA o asociaciones locales tienen redes activas para conectar a jóvenes profesionales con mentores y empresas.
¿Y en México?
Aquí tenemos talento joven. Lo que no tenemos es un plan.
Estas son algunas verdades incómodas:
- No se suelta el control: El fundador sigue firmando, dirigiendo, diseñando y cobrando.
- No se enseña lo técnico: A los nuevos solo se les da administración o ventas… pero nunca se les mete al campo.
- No se profesionaliza el negocio: No hay SOPs, no hay manuales, no hay cultura de sucesión.
- No se construye comunidad: Cada quien cuida lo suyo, no hay cultura de asociarse ni crear figuras de “associate” o “socio técnico”.
¿Qué pasa si el dueño se enferma? ¿O decide retirarse?
El riesgo: empresas exitosas… que se apagan
Sin un relevo generacional claro, muchas empresas con 20 o 30 años de trayectoria podrían terminar así:
- Vendidas al mejor postor (con pérdida de identidad)
- Absorbidas por firmas más grandes sin continuidad del personal
- Cerradas lentamente por falta de liderazgo, dirección y clientes que confían solo en “el ingeniero de siempre”
No es falta de mercado. Es falta de visión a largo plazo.
¿Qué se puede hacer?
Aquí van algunas propuestas reales y aplicables:
1. Crear una cultura interna de formación
Haz que los jóvenes (familiares o no) pasen por todas las áreas: obra, diseño, supervisión, mantenimiento.
No se puede liderar algo que no se conoce desde adentro.
2. Documentar procesos
Tu experiencia es oro. Escribe cómo haces las cosas. Graba videos, genera manuales. No dependas de tu memoria.
3. Iniciar la figura del asociado
No es necesario que sea familia. Identifica a ese técnico, ingeniero o supervisor comprometido… y empieza a formarlo como socio técnico.
4. Darle responsabilidad al talento joven
Deja que se equivoquen. Supervisa, pero no ahogues.
Formar líderes requiere confianza, acompañamiento y humildad.
5. Involucrarse en redes y asociaciones
Busca participación en comunidades técnicas, certificaciones, webinars.
Haz que tu equipo se relacione con otros actores del sector.
Conclusión
El “Next Gen” no es una moda. Es una necesidad.
Las empresas de sistemas contra incendios en México no pueden depender para siempre del mismo fundador.
Hay que formar, delegar, confiar y soltar.
Y si tus hijos no quieren, busca a quien sí lo merezca.
Pero hazlo ahora, porque lo que está en juego no es solo un negocio… es todo lo que construiste.
Ara Mateix 
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